當前位置：中國廣告人網站>創(chuàng)意策劃>廣告雜燴>詳細內容 CD不易為(下) 作者：佚名 時間：2004-2-26 字體：[大] [中] [小]

(九)
身為CD，在案頭發(fā)現一大堆求職函件，你會怎樣辦？
A. 立刻扔掉；
B. 拆開來看看，然后扔掉；
C. 拆開來看看，然后把它收藏好，永不再看；
D. 拆開來看看，然后打個電話約見；
E. 拆開來看看，然后推薦給別的CD。
實際的答案可能不只上述幾個，別人的心血有否白費，很多時都是彩數。

從前，我屬于答案A、B、C，現在多屬后者。主要是自己想起從前所跟進的C.C.與K.C.，他們很樂意給新人面試。我曾經覺得他們很浪費時間，面試動輒要花半小時，甚至一小時，每周見一個已經很不化算。不過今時今日，K.C.還會給那些小朋友面試的機會。是甚么原因驅
使他們這么熱心呢？我想是他們對廣告的遠見及熱誠。他們常說，做廣告最要緊是心術正。透過面試確實可以把正確的廣告觀澆灌在未萌芽的種子上。假以時日，這些小種子就會變成廣告界的參天巨樹。種的是甚么，收的就是甚么。要未來廣告界好，今天就要多花一點功夫�；叵胱约喝胄�，何嘗不是有人愿意給予機會，沒有這些機會，自己又如何能有今天呢？所以，我也開始給別人面試機會。

前陣子自己一連見了兩位應征者，自己也很受激勵。見到別人的熱誠，自己也有點汗顏。自己也在與別人分享對廣告的觀點時，重溫了自己對廣告的信念。
面試本身就是一個互動的學習機會，讓應征者與CD各取所需。

所以，身為CD的你，下次收到求職函件，不要立刻把它扔掉，試試拆開來看看。有可能的話給他或她一個面試的機會，不成的話也好歹給個回復，說一兩句鼓勵說話也好。若果知道哪里有機會，不妨轉介一下，給人家行個方便。記��！今日種的是甚么，他日收的就是甚么！


(十)
聘請這件事情好比擇偶，弄得不好會痛苦一世。不過，聘請比擇偶更困難。在結婚之前，大家可以拍拍拖，互相認識認識。但在聘請的過程，雙方只有半小時至一小時的溝通。如果對方有心作假，只要在面試的過程中刻意掩飾，就很容易暪天過海。或者，你會說可以看看對方的作品。須知道一個廣告染指的人不計其數，你如何得知對方的貢獻究竟有多少？我知道有些初級美指只是負責字體也把東西放進自己的Portfolio之內。加上有些人口齒伶俐，說話似模似樣，你真會以為是他個人創(chuàng)作。記得從前在香港有位美指綽號偷稿賊，專把別人的作品當作自己的作品，又竟然騙到工作。江湖傳聞，這位美指某次面試，
把自己的作品給CD看，CD一看立刻愕然，原來有張平面竟是他自己多年前的舊作。

我從前的CD就比較聰明，他面試不看對方作品，只與對方閑談。我問他怎知對方是否適合，他說只憑感覺。到我自己作CD，我面試的時候也只是簡單的看看對方的作品，然后與對方談天說地。對我來說創(chuàng)作是一種氣氛，氣氛和諧、愉快，自然會產生好的作品。所以，人與人的化學作用比一切也重要。眼前的一位是創(chuàng)意無限，但不可一世，另一位中規(guī)中矩，但虛心受教，你會挑哪一位？創(chuàng)意是可以透過教育而得到的，但江山易改，本性難移，面對劣徒，你會痛苦得很。

我是基督徒，我選下屬的時候會有與別不同的方法。我不會只挑基督徒，但我會先祈禱，求神給我明亮的眼光去看清對方。去年我在網上看到一位有心作文案的朋友留言，于是相約對方面試，言談間很被對方的熱誠所感動。愿意放下高薪厚職，花半年時間為自己作Portfolio，而且屢敗屢戰(zhàn)，永不放棄。我把他引薦給上司，上司也很欣賞，結果他獲聘了。現在，這位同事已經入行一年了，工作表現備受贊賞。更高興的是，他是一位愛主的基督徒。神所預備的真是遠超所想所求。


(十一)
或許，大家沒想過分配工作就是一件困難的工作。假設你只有兩位下屬，一位是文案，一位是美指，遇有有趣的工作怎辦呢？自己干還是給下屬一個機會呢？要培訓下屬還是要他們做自己的雙手呢？如果你學會了放低自己，春風化雨，作育英才，問題就簡單了一點。但若果你有兩隊下屬呢？究竟把工作交給A組，還是B組呢？如果你的下屬有A，B，C三組，問題就幾何級數地上升。
人數一多就難免厚此薄彼，處理不好就會令組與組間關系緊張。

其實，分配工作可以有幾個參考原則：
1. 視乎經驗
較大型的比稿或較困難的工作交予比較資深的組別。資歷淺的由淺入深比較容易。

2. 視乎能力
每人都有不同長短之處，作為CD的就要盡力了解下屬，然后按能力分配，讓工作能夠發(fā)揮得最好。

3. 視乎工作量
作CD要知道下屬的工作量如何，定時跟進，方能妥善分配，避免「有人沒事做，有人沒命做」的情況出現。

4. 視乎培訓計劃
CD不能只要下屬付出，而不給予輸入的。所以，遇上某些工作，是可以讓下屬從中學習的，就要把握機會，好好分配。

不過，最要緊的還是沒有私心，盡量保持公正，不要因為與某人關系好而偏私。不妨問問自己，究竟想要一兩個得力助手，還是一個好的團隊呢？


(十二)
對很多CD來說最困難的工作并非創(chuàng)意的構思，而是指導下屬的工作。先從心理因素來說，每位CD也有很多不同的工作，但下屬所負責的只是其中一部分。下屬接獲演示文稿，當然會全力以赴，投入工作。但與此同時，CD可能以經為著其余的工作而苦惱得很。下屬花了一兩星期去做好一個廣告，文案與美指已經完全融入創(chuàng)意之中，心理狀況幾達亢奮地步。于是，兩人一匡熱誠地把點子與CD交流。CD卻可能滿腦子其它工作，對于演示文稿已經忘得一乾二凈。CD怎么辦好呢？

有幾點CD必須留意：
1. 先要下屬簡述一下演示文稿。此舉既可讓自己重溫演示文稿一次，也可趁機看看下屬是否明了演示文稿要求，理解上有沒有問題，有沒有偏離了賣點、銷售對象、品牌性格等等。

2. 無論如何要投入其中。試想你向客戶提案，客戶心不在言，你會多難堪。所以，嘗試放下其余工作，投入一點，聽聽對方的提案。

3. 不要太早下結論，好歹讓下屬把所說的說完才發(fā)表意見。太早發(fā)言暗示你比下屬聰明得多，發(fā)現他們看不到的地方。這等如向他們說：「你們真笨！」多么的殘忍。這樣也太直接地把問題告訴對方了，少了一個讓他們學習的機會，久而久之，下屬養(yǎng)成了倚賴心，受害的還是自己。

4. 無論對方的點子如何難，都不要直接出口。你的每句說話也會對下屬造成不能磨滅的傷害。從前我也給CD責罵過，每次再給那位CD看文案，自己也會不期然的手心沁汗，大腦麻痹，寫不出好的文案來。西方人的做法較好，先找些可稱贊的地方說說，加強對方的自信心，即使對方的點子很難，也不采用責罵的方式，而是循循善誘，多方鼓勵。

5. 下屬向你提案時也要分清楚點子與執(zhí)行兩部分，一般來說是先聽點子，了解以后才討論執(zhí)行手法。否則，很容易像客戶般選了執(zhí)行手法，卻掉了點子，弄得廣告毫無深度，徒具軀殼，沒有靈魂。不過，有時客戶是時裝之類的流行玩意，賣點只是潮流觸覺，就可以反其道而行，先由執(zhí)行手法入手，再加上一些生活態(tài)度，這個也未嘗不可。

6. 面對下屬的點子，最好還是從中揀取最好的。若有未盡善的就加點意見去提升作品水平，切忌全盤否定，選用自己的點子。這樣做只會讓下屬淪為你的雙手，遲早也會逃離你的魔掌。

7. 指導下屬的時候也切忌模棱兩可，給予空泛的意見。比如「想想有沒有好一點的？」「有更新鮮的入手點嗎？」「．．．．．．」給予意見應該要較為具體，例如可以從廣告年鑒、廣告檔案、SHOTS等地方舉些成功個案。這里順帶一提，我有個很好的習慣，我遇到喜歡的平面、電視、直銷或互聯網廣告也會收集起來，而且分門別類，久而久之就形成了一個很好的數據庫，所以我可以很輕易找到想要的資料給下屬參考。我能夠在A網上刊載這么多的廣告也是得力于些。

8. 其實，最好是在接演示文稿之時已經給予下屬一些方向，讓下屬可以收窄范圍，避免不必要的時間浪費。但遇上較資深的下屬，這個工作可以從簡，好讓他們有更多的發(fā)揮機會。

要做一位成功的CD，指導工作是責無旁貸的，做得好，團隊會發(fā)揮最佳水準，做不好，就會怨聲載道，摧毀團隊精神。CD不可掉以輕心！


(十三)
有一點CD是不可不學的，就是如何改進下屬的創(chuàng)意。
這方面做不好，CD就要吃不少苦；做得好CD可就輕松了。

1. 要提升下屬的創(chuàng)意水平，先要了解下屬的強處與弱點。對于強項固然要保持，弱點就要盡力改正。不過，這方面也有兩派論說，就是先博然后守約，還是先約而后博呢？所謂先博先后守約，是較正統的做法。先要下屬在各方面也有一定水準，才集中訓練其中一兩項，使之成為看家本領。另一種做法就是，先看看下屬的性情，看有些甚么路線是適合他的，就傾力相授，使之打響名堂，然后再向其它方面發(fā)展。以我為例，當年我的上司是K. C. Tsang，他希望我能多方面發(fā)展，做些不同類型的廣告，但我卻很喜歡做幽默的廣告。我就與他討論了先博然后守約，還是先約而后博的問題。他想了想也認同了我的想法，于是就專心訓練我這方面的才能。后來我對幽默的廣告駕輕就熟了，于是就向其它方面研究。

2. 與下屬討論創(chuàng)意。我的做法是拿到新的SHOTS、廣告檔案、Campaign Brief Asia大家再坐在一起再看一遍，遇有不明白的大家研究，遇有好的地方，互相觀摩學習。我們研究的不單是廣告的點子，執(zhí)行手法也會討論，唯有多討論才可以把你對廣告的看法感染下屬，借著討論去提升大家的水平及擴闊大家的視野。不過，我比較反對看廣告年鑒�？吹枚啵�很容易就會落入廣告獎的模式，也令大家的名利心加強了，突破就不容易了。

3. 機會，是成功的必經之路。沒有機會就沒可能成功。機會也有很多方面，例如學習的機會。很多CD喜歡做電視廣告就專心去做，卻沒有讓下屬去學習。我見過有些創(chuàng)作人入行五年了，也沒跟過一次拍攝。失去了解電視廣告制作的機會，就很易令創(chuàng)作人流于天馬行空，不設實際。到了片場，CD不單要監(jiān)察廣告拍攝的進度，也要趁機向下屬指導一番，讓他們從實際的制作中增進經驗。沒有人在入行前就懂拍攝，除非你是就讀有關方面的專才。電視廣告的拍攝是必須一點一滴累積的，大家不要吝嗇給予下屬機會。做廣告也需要機會，日常的演示文稿十居其九是復雜得很的，很難看到下屬的創(chuàng)意真本領，遇有較簡單的演示文稿就不妨讓下屬試試，發(fā)揮他們的創(chuàng)作潛能。每天也做些減價廣告，如何能訓練出創(chuàng)意人才？你也可以嘗試以自己的產品想些演示文稿來給初入行的下屬作為功課，然后從旁指導，好的點子可以留低，日后遇有相似的演示文稿就可以大派用場了。不過，可別要把它們變成飛機稿！

4. 提升下屬另一個方法，就是給予信心和肯定。中國人的傳統教導是「木不琢，不成器」的，所以嚴師出高徒，徒兒必定要捱罵才會成才。但西方人卻相反，你做了小小東西也會大贊一番，透過鼓勵去加強自信。我比較認同西方的做法，創(chuàng)意是要在好的心理狀況下才會奔如泉涌的，老是捱罵就老是想不到好點子。我也習慣先找出下屬提案的優(yōu)點，然后才會就著他們的缺點加以提醒，效果不俗。

5. 我是喜歡從拆毀中去建立下屬的。每個創(chuàng)作人到了某個時期就會遇上樽頸問題，無法再上一層樓，這是就不得不從拆毀中建立了。人總有些隋性或缺乏安全感，不喜歡嘗試新事物�，F實卻是，創(chuàng)意是不同元素沖擊而成。所以，我會勸喻下屬多作嘗試，從失敗中學習。例如習慣用幽默手法的，試試用感性手法；習慣用長文案的，試試不用文字交待；習慣用相片的，試試用插圖．．．我也會建議下屬不要老用一位導演、攝影師、插畫師等，透過與不同人合作去產生沖擊。我很喜歡采用不同的導演，每次合作我也會有所得著，有時成功，有時失敗，也是很好的經驗。使用不同的供貨商，會減低我們對別人的依賴性，提高自己的警覺性，有時更會有意外收獲，做出與別不同的創(chuàng)意。

提升下屬創(chuàng)意，其實也在提升自己。你不進步，如何能帶領下屬前進？難道還跟下屬來十年前那一套？創(chuàng)意是要與時并進的，眼見下屬進步，你也會被迫向前。唯有永不停步的CD才會受人敬佩，但愿大家都努力不懈！


(十四)
作為CD很容易會忽略了一件工作，就是對下屬進行工作評估。很多CD從不與下屬進行評估，以為大家朝夕相見已經足夠，殊不知很多不必要的誤會就此產生。我聽過有創(chuàng)作人以為自己表現不俗，某日卻忽然收到大信封，被迫實時離職，這時他才知道原來上司一直不滿他的表現。你想他所受的打擊會是何等大。我們常把包容放在嘴邊，對不滿的事情啞忍不作聲，日積月累卻下，卻在某天忍無可忍，于是如缺堤般爆發(fā)出來。這無論是上司對下屬，還是下屬對上司也是不健康的。所以，我建議每年最少一次工作評估，有可能的話就每半年，甚至每季一次。

1. 評估應是全面的。一般來說公司會有些標準的評估表格，不過大都不適合評估創(chuàng)作人。大家不妨就自己的專業(yè)知識，度身訂造。我認為評估應分為工作態(tài)度、工作能力和工作前景三個部分。所謂工作態(tài)度包括：人際關系、責任心、誠信等等。廣告是個團隊行業(yè)，文案能否與美指合作，下屬能否與上司合作，創(chuàng)作人能否與客戶部合作，廣告人能否與客戶合作也是很重要的。人際關系做不好，天才也無法發(fā)揮。責任感更重要，無論是會議能否守時，應承了的工作能否完成，都會影響別人對整支創(chuàng)作隊伍的看法，因此不可容許有不盡責或缺乏誠信的表現。至于，下屬到底只是醉心于有拿獎機會的工作，還是大小工作也盡心盡力，當然也是必要提醒的地方。

至于工作能力方面，就要因應對方的職級及年資評估，資深的要求當然較高，而且要有突破，不能墨守成規(guī)，沒有進步。我會看下屬平均水準如何，最好的工作又是甚么，最差的又是甚么。我認為創(chuàng)作人每件工作必須達到某個水平，然后有些工作是做得特別好的，我們不能要求下屬每件工作也很好，這是很不人道的。不過，下屬出現很差的作品就值得留意了，必要好好探研失敗原因，從錯誤中學習。

工作前景指下屬的晉升機會與及質素的提升。我常見作上司的忽視下屬的晉升問題，對于下屬的前途視而不見。這究竟是下屬能力不逮，還是上司要求過高呢？我們應該套用從前的標準，還是因應社會的現況呢？記得從前我作小文案的時候，有次上司跟我作評估，上司說我表現不俗，不過只有三年年資不適合晉升資深文案。我問他是我不夠成熟，能力不夠，還是純粹因為年資不足，上司被我問得啞口無聲。后來，上司還是把我晉升為資深文案。晉升是一種肯定，也意味著你有更多的承擔，要更加努力，所以這不失為一個提升工作能力的方法。創(chuàng)作質素的提升也很重要，我們不能老走舊路，要突破才有進步。但因應每個人的資質，不是每人都可以多走一步的，所以更要為下屬好好尋找他的提升方向，想些辦法協助他達到目標。

2. 評估應是相向的。你可以對下屬的工作給予意見，下屬也可以對你的指導及處事作風給予意。我試過有些所謂評估，基本上是上司發(fā)表偉論的機會，下屬只是坐著被訓話，意義不大。工作評估應是一個讓上司與下屬溝通的機會，有時上司對下屬有某些意見，下屬可能有不同的看法，經討論之后，發(fā)現事情并非如上司所想的，沒有正面溝通，就會錯怪好人了。

3. 評估應該是客觀的。作評估之時切忌看人不看事，同樣的事情換在別人身上就若無其事，這如何能服眾。所以評估之時，不妨多問幾位同事的意見，聽聽他的拍檔，客戶部的同事，甚至客戶的意見，自能更立體地看到一個人的強弱。這也是為甚么評估要雙向性，目的只是防止有人以權謀私，打壓下屬。有些評估方法是必須上司與下屬同時簽名作實的，若有不同意之處可以在上司評估旁邊寫下意見。當人事部同事看評估報告時，發(fā)現有可疑地方，自然會進行跟進。

4. 評估應是有建設性的。評估目的應是改進下屬表現，而非處決下屬。所以，上司的措詞必須謹慎，以免適得其反，令下屬士氣受創(chuàng)。從前我的一位上司與我進行評估，他一開始就數出我的不善之處，一說就是一個小時。我知道上司目的在幫我改進，不過那刻的感覺實在難受。在一小時內聽到上司力陳我的各樣不是，令我有沖動想立即請辭。后來上司告訴我，這不代表我沒有好處，只是他不說出來而已。既然是要對方進步，何不來些積極鼓勵的說話呢？棒下出孝子的說法，現今的社會還行得通嗎？

5. 評估應是實在的。評估不應太過空泛，只說不做。若下屬有不足之處，應找方法改善，給予訓練或實際建議。例如我的一個下屬提案技巧不好，我們讓他參加提案技巧訓練班，還增加他的提案機會。評估結果也應該是可作檢討的，不宜太過抽象。例如新加坡上奇的前ECD為了改善下屬的創(chuàng)意，規(guī)定一個月內所有創(chuàng)意不可以有文字，使創(chuàng)意更國際化、更簡單，結果當年公司獲獎無數。如果承諾了給下屬甚么，就要落實替下屬爭取，不可空口說白話。無論是晉升與否、加薪與否，最終可能不是CD可以決定的，但也要有個交待，不可不了了之。

身為CD是別人的上司，也是別人的下屬。所謂「己所不欲，勿施于人」，以后對下屬作評估也要認真一點，雖不至太過拘謹，也不可以太過兒戲，評估工作畢竟是件重要的事情，不可掉以輕心。


(十五)
CD是個瓶頸位置，每間公司只須要一位ECD或兩位聯合ECD。換句話說，不是每位CD也會變成ECD。ECD與CD實際上是兩個不同類型的工作，不是每位CD也適合的。那么其余的CD去路又如何呢？在香港，有十五年年資而不是ECD的CD已經絕無僅有了。不少CD到了某個階段已經轉行了，當中不少是轉為供貨商，例如導演就最常見。導演的生命力較強，四五十歲仍叱咤風云的大有人在，是一個長遠的投資。但四五十歲仍在創(chuàng)作部的已經少得很，仍未做ECD的就更加少見。近年，由于經濟不景，大公司負擔太重難以生存，不少廣告人或因看準時機，或因被裁員，都紛紛自立門戶。這類小型廣告公司在國內可能更普遍，因為只要在大公司作CD一段日子，與客戶建立了好關系，只要有一兩個大客戶在手，就足夠養(yǎng)活大家，作其老板了。所以，CD這個職位往往就是廣告創(chuàng)作人的終點站，也是另一階段的開始。CD不可以只看眼前，無論你現在如何風光，你也應該早作打算，你未來的發(fā)展如何呢？你適合作ECD嗎？你適合作導演嗎？你適合自資作老板嗎？這些問題你不可不想，因為無論你走哪一條路，今天就要好好安排。